Treinamento como Alicerce do Desempenho.

Quando falamos em engajamento e desempenho, a percepção dos colaboradores sobre o quanto estão preparados para realizar suas funções é um dos termômetros mais reveladores da maturidade organizacional. A análise da pergunta “Você tem treinamento adequado para desempenhar as suas atividades?” mostra um cenário que inspira reflexão.

De um lado, pouco mais da metade dos respondentes (51,8%) reconhece que recebe treinamentos suficientes para sustentar suas entregas. Esse grupo sinaliza que a empresa já possui uma base estruturada de capacitação, capaz de gerar confiança no dia a dia. No entanto, o número quase equivalente de colaboradores que afirmam o contrário (48,2%) aponta uma tensão importante: a sensação de que quase metade da força de trabalho precisa se desenvolver sem contar plenamente com o suporte institucional.

Esse equilíbrio instável mostra que a empresa está em um ponto de virada. Há sinais de boas práticas: treinamentos práticos, alinhados à rotina e que oferecem segurança técnica, mas também há indícios de lacunas, seja na frequência, na profundidade ou na personalização das capacitações. A mensagem subjacente é clara: enquanto parte da equipe já enxerga os treinamentos como aliados estratégicos, outra parcela sente que ainda há um descompasso entre as demandas da função e os recursos disponibilizados.

Esse tipo de resultado não deve ser lido apenas como uma estatística, mas como um convite à ação. Ele traz à tona a necessidade de revisar a efetividade dos programas de desenvolvimento, equilibrando quantidade e qualidade, teoria e prática, padronização e flexibilidade. Afinal, quando quase metade da equipe sente que precisa buscar alternativas por conta própria, o risco não é apenas de queda no desempenho, mas também de desengajamento e perda de competitividade.

Tendências Observadas

O que os dados nos contam sobre o treinamento.

Quando analisamos a percepção dos colaboradores sobre o treinamento recebido, não estamos apenas olhando para números, mas para sinais claros de como a empresa se relaciona com o desenvolvimento das pessoas. A pergunta “Você tem treinamento adequado para desempenhar as suas atividades?” trouxe respostas que expõem um cenário dividido e cheio de nuances. Quase metade dos colaboradores se sente segura em relação às capacitações oferecidas (51,8%), enquanto a outra parte ainda não encontra no treinamento corporativo o suporte necessário (48,2%).

Esse retrato aponta para algumas tendências importantes que ajudam a compreender melhor o contexto:

1. Treinamento visto como um diferencial, mas não universal.

Uma parcela significativa reconhece que os treinamentos recebidos são relevantes e aplicáveis ao dia a dia. Esses colaboradores destacam a importância de atualizações contínuas, principalmente em áreas que lidam diretamente com mudanças rápidas, como tecnologia, processos de atendimento e operações. Para eles, o treinamento é uma ferramenta que gera segurança, melhora a execução e fortalece a confiança na empresa.

2. Busca individual por aperfeiçoamento.

Entre aqueles que responderam positivamente, muitos mencionam que, mesmo com treinamentos formais, recorrem a outras fontes externas para complementar o aprendizado. Isso mostra que há disposição em se desenvolver, mas também revela que os programas internos, em alguns casos, ainda não cobrem totalmente as necessidades das funções.

3. Quase metade sente lacunas claras.

O percentual de respostas negativas não pode ser ignorado. Ele representa colaboradores que percebem falhas na oferta de capacitação: falta de profundidade, ausência de conteúdos práticos ou pouco alinhamento às demandas específicas da função. Esse grupo indica que há risco de queda de desempenho e, em longo prazo, de desmotivação.

4. Diferenças entre áreas e rotinas.

Os comentários revelam que a percepção varia de acordo com a atividade exercida. Enquanto alguns setores relatam treinamentos estruturados e frequentes, outros se queixam da falta de padronização. Esse descompasso cria uma experiência desigual, reforçando a sensação de que o acesso ao desenvolvimento depende mais do contexto da equipe do que de uma estratégia organizacional sólida.

5. Reconhecimento de esforços já existentes.

Mesmo entre críticas, há um consenso de que a empresa se movimenta para oferecer capacitação. A percepção não é de ausência total, mas de insuficiência. Ou seja, o caminho já foi iniciado, mas precisa de ajustes para ser percebido de forma mais consistente e abrangente.

Essas tendências deixam evidente que o treinamento é visto como essencial, mas ainda não atende a todos de forma equilibrada. A leitura do cenário sugere que a empresa tem avanços importantes, mas está diante do desafio de transformar iniciativas pontuais em uma estratégia de aprendizado mais inclusiva e eficaz.

Melhores Práticas Identificadas

O que fortalece a experiência de aprendizado.

Ao analisarmos as respostas positivas sobre a pergunta, fica claro que existem iniciativas já reconhecidas pelos colaboradores como diferenciais. Essas práticas revelam não apenas boas intenções, mas ações que estão de fato sendo percebidas como eficazes. Abaixo, destaco as principais melhores práticas identificadas, acompanhadas por comentários reais que ilustram de forma fiel como essas iniciativas impactam o dia a dia da equipe.

1. Treinamento estruturado desde o início (onboarding e integração).

A oferta de treinamentos logo na entrada ou sempre que há mudanças de processos foi apontada como um ponto forte. Essa prática garante que o colaborador comece sua jornada com segurança e clareza.

Comentários de destaque:

• "Sim, recebemos treinamento no onboarding e sempre que há alguma alteração de processo."
• "Recebemos todo o treinamento antes de iniciar na operação, além do apoio constante de supervisores e colegas ao longo da jornada de trabalho. Assim, quando surgem dúvidas, conseguimos saná-las e oferecer o melhor atendimento possível."
• "Para todas as novas funções, sempre tive preparo antes de assumir as atividades."
• "Recebo todo o treinamento necessário para desempenhar minhas funções."
• "Tenho formação e experiência de mercado, mas aqui recebi treinamento específico para utilizar o sistema."
• "Totalmente. Nunca tive um treinamento tão estruturado e intensivo."
• "Nos treinamentos que participei, adquiri muito conhecimento para aplicar nas minhas atividades. Percebi uma melhora significativa no meu desempenho em função do aprendizado."
• "O desenvolvimento é uma preocupação constante do meu gestor."
• "Hoje temos treinamentos que estão sendo excepcionais."
• "Acredito que terei treinamento sempre que for adequado às minhas atividades."

2. Capacitação contínua e atualizações recorrentes.

Muitos colaboradores valorizam a constância na oferta de treinamentos, workshops e reciclagens, especialmente em momentos de mudanças de ferramentas ou processos.

Comentários de destaque:

• "Sim, por parte da [liderança], recebo atualizações e treinamentos para executar as tarefas no cliente."
• "Os treinamentos são realizados de forma constante."
• "Sempre que a empresa implementa novas ferramentas, geralmente são promovidos workshops e treinamentos específicos."
• "A [empresa] oferece inúmeras oportunidades de aprendizado e reciclagem."
• "Recebo feedbacks frequentes dos meus gestores e, segundo eles, tenho treinamento adequado. Ainda assim, conhecimento nunca é demais!"
• "Sim, participo de treinamentos, palestras e outras iniciativas."
• "A disponibilização das trilhas da [...] para cada função pela Universidade Corporativa tem sido fantástica!"
• "Depende muito do que a empresa considera adequado. Para as novas demandas que venho assumindo e para o meu desenvolvimento profissional, sim, estou fazendo excelentes treinamentos oferecidos pela empresa (ex.: White e Yellow Belt)."

3. Suporte direto da liderança e colegas experientes.

Outro ponto destacado foi o apoio contínuo dos gestores e profissionais mais experientes, que complementam os treinamentos formais e dão suporte prático no dia a dia.

Comentários de destaque:

• "Sim! Recebi treinamento dentro da equipe."
• "Além do treinamento, sempre que tenho alguma dúvida, eles me auxiliam."
• "Na área em que atuo, temos analistas mais experientes que oferecem suporte sempre que necessário."
• "Sim, principalmente agora, com a nova gestão que de fato se preocupa em nos oferecer treinamentos."
• "Sim, sempre que surgem dúvidas para realizar uma tarefa, recebemos orientações sobre como executá-la."
• "Conto tanto com meu histórico profissional quanto com a formação oferecida quando iniciei nessa posição, além do acesso à Universidade Corporativa."
• "Eu tenho, no entanto, meus liderados precisam de treinamentos constantes."
• "Mais do que falar, os números falam por si. Os resultados do trabalho são os maiores indicadores; buscamos colocar em prática o que aprendemos."
• "Sim, já possuo experiência e treinamento nas atividades que desempenho."
• "Sinto que todos os treinamentos de que participei contribuíram para aumentar minha produtividade nas atividades."

Essas práticas revelam que a empresa já construiu pilares sólidos em alguns aspectos: programas de integração consistentes, oportunidades de atualização frequentes e apoio ativo da liderança e colegas mais experientes. O desafio agora é ampliar a consistência dessas iniciativas para que não fiquem restritas a determinadas áreas ou situações específicas.

Pontos Críticos

Onde os treinamentos ainda não alcançam.

A análise das respostas negativas sobre a pergunta revela percepções consistentes de lacunas que impactam diretamente a experiência dos colaboradores. Esses relatos não são apenas opiniões isoladas; eles evidenciam padrões que ajudam a compreender por que quase metade da força de trabalho não se sente devidamente preparada.

1. Ausência de treinamentos formais.

Muitos colaboradores afirmam nunca terem participado de capacitações estruturadas, dependendo unicamente da prática ou do apoio informal de colegas.

Comentários de destaque:

• "Não há treinamentos, muito menos reembolso de cursos."
• "Nunca fui convidado a participar de nenhum treinamento oferecido pela empresa."
• "Tenho dois anos de casa e, até o momento, não recebi treinamento para executar meu trabalho, exceto quando compramos o [...], ocasião em que tivemos um treinamento apenas para preenchimento da ferramenta."
• "Não. Parte do que faço aprendi por conta própria, pesquisando e testando no próprio trabalho."
• "Nunca tive um treinamento formal, apenas o apoio dos companheiros no dia a dia. No entanto, sempre corri atrás para aprender mais."
• "Não tive nenhum treinamento adequado e, quando tenho dúvidas, preciso preparar o próprio treinamento. Não considero isso coerente, já que se tenho dúvidas é justamente porque não possuo o conhecimento necessário."
• "Meus treinamentos vêm apenas dos colegas de área."
• "Não, treinamento não, mas recebo apoio de quem entende do que faço."
• "Para executar as atividades recebo orientações necessárias, mas entendo que isso não pode ser classificado como 'treinamento'."
• "Até hoje não tive, por exemplo, nenhum treinamento voltado à liderança feminina."

2. Falta de trilhas de aprendizado específicas.

Há relatos claros de que inexistem trilhas estruturadas para determinadas funções, especialmente em cargos técnicos e de liderança.

Comentários de destaque:

• "Ainda não existe uma trilha voltada para a minha função."
• "Na Universidade não há uma trilha de conhecimentos específicos para a atividade de liderança comercial; o que existe são trilhas genéricas de liderança."
• "Sinto falta de um treinamento para utilizar o sistema, pois as informações são repassadas por colaboradores que nem sempre possuem o conhecimento adequado."
• "Às vezes percebo que nossa aprendizagem ocorre principalmente pelas experiências do dia a dia. No entanto, acredito que seria valioso receber um treinamento mais específico para nossa função, o que poderia nos ajudar a desempenhar ainda melhor nossas responsabilidades."
• "Considero que também há falhas no acompanhamento das atividades."
• "Falta uma orientação mais estruturada sobre as ferramentas de uso comercial."
• "Às vezes existe uma forma direta de fazer, mas acabo optando pelo caminho mais complexo porque não tenho o conhecimento adequado."
• "Faltou treinamento e direcionamento quando iniciei. Até hoje, meses depois, ainda me atribuem grupos e arquivos que foram esquecidos no começo."
• "Desempenho as mesmas tarefas há bastante tempo e eu mesma administro as atualizações que minha área precisa. Quanto a treinamentos, participamos de iniciativas em outras áreas que não estão diretamente ligadas à nossa atuação (Job Rotation)."
• "Entrei há três meses na empresa, recebi treinamento em uma plataforma, mas acredito que futuramente terei mais treinamentos."

3. Treinamentos superficiais ou desatualizados.

Alguns colaboradores mencionam que, quando os treinamentos acontecem, não são contínuos ou não aprofundam os temas necessários, especialmente em áreas de inovação tecnológica.

Comentários de destaque:

• "Tivemos treinamento, mas vejo que é um ponto que precisa melhorar. Ele precisa ser constante, principalmente quando entram novos equipamentos e tecnologias. Por exemplo, pouco se sabe sobre os drones com asa fixa, drone da caixa, dock station, drone na mochila, integração com Performance Lab e integração à plataforma Highlander. São novidades que conhecemos apenas superficialmente."
• "O treinamento seria no formato 'mão na massa'? Hoje aprendemos na prática, lidando diretamente com os desafios."
• "Ultimamente tenho sentido muita falta de treinamento para desempenhar as atividades que estão sob minha responsabilidade."
• "Os treinamentos são bons, mas deveria haver reciclagens frequentes, já que os protocolos estão sempre mudando e, por isso, muitas pessoas acabam passando prazos incorretos."
• "Ocorrem treinamentos de forma ocasional, mas poderiam ser oferecidos com maior frequência."
• "Estamos em processo de treinamento, ainda em fase de aprendizagem."
• "Estamos evoluindo para estruturar melhor os treinamentos."
• "Ficamos um período sem gestor, mas agora chegou um novo para dar continuidade."
• "Atualmente não há treinamentos, e isso infelizmente nos prejudica diariamente."
• "Acredito que a [empresa] poderia investir mais em treinamentos e incentivar certificações em TI."

Esses pontos críticos mostram que, apesar de existirem iniciativas de capacitação, elas ainda não alcançam a totalidade da equipe de forma estruturada, contínua e alinhada às demandas reais de cada função. A ausência de trilhas específicas, a superficialidade de conteúdos e a falta de consistência no acesso geram uma sensação de desigualdade e de abandono em parte dos colaboradores, que acabam buscando formas alternativas de aprendizado por conta própria.

Sentimentos Identificados

O que as vozes dos colaboradores revelam.

A leitura dos comentários sobre a pergunta “Você tem treinamento adequado para desempenhar as suas atividades?” vai além de constatar se há treinamentos ou não. O que emerge são sentimentos claros, que os colaboradores expressam em suas palavras e que refletem tanto a percepção prática quanto o impacto emocional de suas experiências. A seguir, apresento os principais sentimentos identificados, cada um acompanhado de comentários na íntegra que evidenciam essas percepções de forma autêntica.

1. Satisfação com os treinamentos recebidos.

Uma parte dos colaboradores demonstra reconhecimento pelos esforços da empresa em oferecer capacitações, ainda que apontem pontos de melhoria.

Comentários de destaque:

• "Sim, a empresa disponibiliza o necessário para os treinamentos."
• "O treinamento ministrado pela [líder] é excelente!"
• "Sim, mas a disponibilidade de agenda muitas vezes impede a realização dos treinamentos."
• "A empresa oferece capacitação e treinamentos para os colaboradores."
• "Passei por treinamento durante meu onboarding para entender o processo e, depois, fiquei uma semana em treinamento sobre assuntos específicos da área. Porém, acredito que poderiam ocorrer treinamentos esporádicos voltados a temas mais complexos, que exigem reciclagem constante."
• "Em ambas as funções que tive, precisei aprender na prática, mas reconheço que a empresa valoriza os treinamentos mais gerais."
• "Recebi um bom treinamento quando iniciei, mas sinto falta de atualizações mais recentes."
• "Considero os treinamentos que tive importantes para a minha evolução dentro da empresa."
• "O conteúdo aplicado nas capacitações é de qualidade e bem estruturado."
• "Os treinamentos de que participei foram suficientes para me dar segurança no início da função."

2. Insegurança pela falta de constância e atualização.

Outro grupo evidencia frustração por sentir que as capacitações não acompanham o ritmo das mudanças ou não são oferecidas regularmente.

Comentários de destaque:

• "Às vezes sim, outras vezes precisamos buscar treinamentos online..., mas, no geral, funciona bem."
• "Mas não na área documental e de sistemas, onde preciso aprender mais sobre os processos de Importação e Exportação para estar preparado quando precisarem de mim e, assim, poder ajudar os colegas que estão com acúmulo de serviços em outros setores da empresa."
• "Seria interessante receber um manual impresso e encadernado com os guias de execução de cada atribuição."
• "Seriam necessárias algumas reciclagens para alinhar procedimentos e esclarecer dúvidas."
• "Poderia haver mais treinamentos voltados ao desenvolvimento da inteligência emocional."
• "É importante renovar o conhecimento e aprimorar os já adquiridos."
• "Faltam treinamentos de reciclagem e aperfeiçoamento."
• "As solicitações de treinamento não foram atendidas."
• "Não recebemos treinamentos, apenas quando a Universidade Corporativa realiza. Porém, alguns analistas não repassam as atividades quando há mudanças de função na área, o que prejudica os envolvidos e gera erros que poderiam ser evitados com um acompanhamento mínimo."
• "Tive que aprender perguntando e consultando históricos. Hoje não existe um programa claro de treinamentos e reciclagem na [empresa]."

3. Autonomia e busca individual de aprendizado.

Muitos colaboradores deixam claro que, na ausência de treinamentos estruturados, recorrem ao esforço próprio ou a fontes externas para se desenvolver.

Comentários de destaque:

• "Sim, mas ainda preciso me aperfeiçoar junto com meu líder."
• "Positivo. Em contrapartida, estou buscando externamente outras formas de adquirir mais conhecimento."
• "Não. Contamos apenas com a bagagem de cada um e com a boa vontade de aprender e se desenvolver."
• "Algumas explicações são de difícil compreensão e existe muita resistência em esclarecer dúvidas."
• "Quando não há treinamentos, busco cursos online para me atualizar por conta própria."
• "Grande parte do que aprendi foi por meio de leituras e dedicação pessoal."
• "Procuro materiais externos para complementar o que é ensinado aqui."
• "Já me inscrevi em cursos fora da empresa para suprir algumas lacunas que percebi."
• "Meu desenvolvimento vem mais do meu interesse individual do que de treinamentos formais."

Os sentimentos identificados mostram uma organização que já tem avanços perceptíveis na oferta de treinamentos, mas que ainda deixa parte dos colaboradores inseguros pela falta de regularidade e pela ausência de trilhas específicas. Enquanto alguns se sentem satisfeitos com os esforços realizados, outros carregam a frustração de depender do próprio empenho para aprender e se atualizar. Essa dualidade reforça que o tema não é apenas técnico, mas profundamente humano: sentir-se preparado ou desamparado impacta diretamente na confiança, na motivação e no engajamento dentro da empresa.

Recomendações

Fortalecendo o aprendizado como estratégia de engajamento.

Os resultados da pergunta “Você tem treinamento adequado para desempenhar as suas atividades?” expuseram um cenário equilibrado, mas que precisa de atenção: 51,8% dos colaboradores se sentem preparados pelos treinamentos oferecidos, enquanto 48,2% ainda percebem falhas na capacitação. Esse dado, por si só, já aponta para uma urgência estratégica: a necessidade de tornar os treinamentos mais consistentes, abrangentes e alinhados às demandas reais das funções.

As tendências revelaram que há boas práticas em andamento, como o onboarding estruturado, a oferta de trilhas digitais e o apoio de líderes e colegas experientes. Por outro lado, os pontos críticos deixam claro que faltam trilhas específicas, constância nas reciclagens e treinamentos práticos que acompanhem a evolução tecnológica e processual. Os sentimentos identificados reforçam essa dualidade: de um lado, satisfação e reconhecimento pelos esforços já existentes; de outro, insegurança, frustração e a busca individual por soluções externas.

Diante desse quadro, a empresa tem a oportunidade de transformar a capacitação em um verdadeiro diferencial competitivo. Para isso, apresento recomendações estruturadas pelo método 5W2H:

1. Implementar trilhas de treinamento específicas por função.

• What (o quê): Desenvolver trilhas de aprendizado personalizadas para cada área e função, com conteúdos práticos, atualizados e diretamente aplicáveis.
• Why (por quê): Atender às demandas específicas das funções, reduzir insegurança e evitar que colaboradores dependam apenas de colegas ou do esforço individual.
• Who (quem): Equipe de Gente & Gestão em parceria com gestores de área.
• When (quando): Estruturação em até 6 meses, com revisões semestrais.
• Where (onde): Plataforma corporativa de treinamentos e workshops presenciais.
• How (como): Levantamento de necessidades por área, curadoria de conteúdos e integração com fornecedores de capacitação.
• How much (quanto): Orçamento definido a partir da priorização de áreas críticas e do aproveitamento de parcerias já existentes.

2. Estabelecer um calendário fixo de reciclagens.

• What: Criar um cronograma oficial de treinamentos de atualização a cada trimestre.
• Why: Garantir constância, atualizar conhecimentos frente a mudanças rápidas e reduzir erros operacionais.
• Who: RH e líderes imediatos, responsáveis por organizar e validar os conteúdos.
• When: Implementação imediata, com primeiro ciclo já no próximo trimestre.
• Where: Salas de treinamento internas e plataformas digitais.
• How: Planejamento anual de temas prioritários, comunicados com antecedência e registro de participação.
• How much: Investimento moderado, com foco no uso de instrutores internos e tecnologia já disponível.

3. Criar uma política clara de desenvolvimento e capacitação.

• What: Formalizar um programa que defina direitos, deveres e incentivos para treinamentos internos e externos.
• Why: Reduzir percepções de desigualdade e falta de acesso, além de incentivar a busca estruturada por capacitação.
• Who: Diretoria de RH e alta liderança.
• When: Até 9 meses, com fase piloto em áreas mais críticas.
• Where: Política corporativa disponível no portal interno.
• How: Construção participativa com líderes, divulgação clara e monitoramento de adesão.
• How much: Recursos já previstos no orçamento de capacitação, otimizados pela centralização da política.

4. Ampliar treinamentos práticos e vivenciais.

• What: Oferecer mais treinamentos “mão na massa”, simulando situações reais de trabalho.
• Why: Atender à demanda por experiências que preparem de fato para a execução diária, reduzindo a curva de aprendizado.
• Who: Equipe de treinamento em conjunto com líderes técnicos.
• When: Pilotos em até 4 meses, expansão conforme avaliação de impacto.
• Where: Ambientes internos de simulação, sistemas corporativos e laboratórios de prática.
• How: Criação de módulos práticos, cases internos e exercícios aplicados.
• How much: Baixo custo adicional, aproveitando recursos internos e especialistas da casa.

5. Reforçar o papel da liderança como facilitadora do aprendizado.

• What: Treinar líderes para atuarem como multiplicadores e mentores no processo de capacitação.
• Why: A liderança próxima é vista como fonte de apoio essencial, mas ainda não de forma uniforme em toda a empresa.
• Who: RH, gestores e consultores internos.
• When: Treinamentos de liderança contínuos, com início imediato.
• Where: Programas de desenvolvimento de lideranças já existentes.
• How: Inclusão de módulos sobre gestão do conhecimento e coaching nos programas de liderança.
• How much: Orçamento já previsto para desenvolvimento de lideranças.

Os resultados mostram que a empresa tem bons fundamentos, mas precisa transformar iniciativas pontuais em uma política robusta de aprendizagem contínua. A adoção dessas recomendações pelo método 5W2H cria clareza de objetivos, responsabilidades e prazos, permitindo que o tema deixe de ser apenas uma necessidade operacional e se torne um pilar estratégico de engajamento, produtividade e retenção de talentos.

Nota: Todos os comentários de destaque foram extraídos das respostas dos participantes da pesquisa, devidamente anonimizados e ajustados quanto à pontuação, ortografia, gramática e coesão, garantindo maior clareza e preservando o anonimato dos respondentes e das empresas participantes.