Princípios que conectam: entre o discurso Institucional e a civência real no ambiente de trabalho.

Quando perguntamos se os princípios da empresa estão alinhados com os princípios de vida dos colaboradores, não estamos fazendo apenas uma indagação institucional. Estamos tocando em algo profundamente humano. Missão, visão e valores não são apenas frases bonitas nos quadros da recepção, são ou deveriam ser, o reflexo vivo da cultura que a organização deseja promover no dia a dia. Precisam dialogar com aquilo que cada pessoa carrega como propósito, crença e ideal de vida.

O que os dados revelam é que a maior parte dos colaboradores enxerga sim essa conexão. Muitas respostas afirmam com convicção que existe alinhamento, reforçando a ideia de que há, ao menos em intenção ou percepção, uma sintonia entre os princípios institucionais e os valores pessoais. Comentários como “Com certeza estão alinhados” ou “concordo com os princípios da empresa” são frequentes e sinalizam que, para essas pessoas, há coerência entre o que a organização prega e o que praticam, ou, esperam praticar no dia a dia.

Mas é justamente aí que a análise precisa ganhar profundidade. Porque dentro das respostas afirmativas, há um número relevante de comentários que, embora digam “Sim”, trazem ressalvas importantes. Há menções a líderes que não representam os valores, comunicações malfeitas, e até mesmo falta de clareza ou presença dos princípios no cotidiano da empresa. Isso mostra que o “sim” nem sempre é absoluto, mas, muitas vezes é condicionado. Ou seja: o alinhamento existe no papel, mas a prática ainda precisa de coerência.

Do outro lado, quem respondeu “Não” trouxe reflexões consistentes, que merecem atenção. A ausência de divulgação, o esquecimento dos valores, e a falta de ambientação cultural foram apontados como fatores que rompem o elo entre o discurso institucional e a vivência organizacional. Não é raro encontrar comentários mencionando que os novos colaboradores sequer conhecem os princípios da empresa. Isso indica um gap claro entre intenção e execução e é justamente nesse hiato que mora a oportunidade de transformação organizacional.

A pergunta, portanto, vai além do simples “sim” ou “não”. Ela revela a maturidade da cultura, o grau de engajamento simbólico e a efetividade das lideranças como espelhos dos princípios institucionais. E mais importante: nos convida a refletir se estamos, de fato, cultivando um ambiente onde as pessoas possam se sentir parte de algo que respeita, ressoa e reforça seus próprios valores.

Tendências Observadas

A análise das respostas revela padrões importantes que merecem ser discutidos com seriedade. Mais do que números, o que se observa nas entrelinhas é um retrato da percepção real sobre a cultura organizacional.

1. A maioria percebe alinhamento, mas nem sempre ele é vivido na prática.

Embora mais de 80% dos respondentes tenham indicado que sim, os princípios estão alinhados com seus valores pessoais, uma parte expressiva desses “sins” vem acompanhada de ressalvas. Alguns afirmam acreditar na missão da empresa, mas mencionam que ela não se reflete nas ações do dia a dia. Isso aponta para uma adesão teórica ou até emocional, que ainda carece de sustentação prática.

2. Ausência de clareza sobre missão, visão e valores.

Entre os que responderam “Não”, há um padrão claro: muitos colaboradores afirmam desconhecer os princípios da empresa. Comentários como “não são divulgados” ou “ninguém fala sobre isso” se repetem. Esse tipo de feedback é crítico. Missão, visão e valores não são documentos institucionais, são instrumentos vivos de direcionamento estratégico e identidade cultural. Quando não são conhecidos, perdem totalmente sua capacidade de guiar comportamentos.

3. Valores descolados da liderança no dia a dia.

Outra tendência relevante está na crítica à incoerência entre o que a empresa diz e o que os líderes praticam. Alguns relatos apontam comportamentos de gestão que contradizem diretamente os valores defendidos pela organização. Isso compromete a credibilidade institucional e afeta o engajamento. A cultura organizacional só se sustenta quando há consistência entre discurso e prática, especialmente na liderança.

4. Reconhecimento dos princípios como referência, mesmo que simbólica.

Em muitos comentários positivos, percebe-se que os colaboradores valorizam o fato de a empresa ter princípios claros e bem definidos. Mesmo que a aplicação plena ainda enfrente desafios, o simples fato de existir uma direção estratégica já gera identificação. Esse é um ativo valioso. Mostra que a base está posta e que, com reforço nas práticas e na comunicação, pode haver avanço significativo no alinhamento real.

5. Necessidade de revitalização da cultura institucional.

Entre os comentários mais críticos, chama atenção a percepção de que a cultura da empresa, antes mais forte e inspiradora, foi se diluindo com o tempo. Há menções à perda de rituais simbólicos e à ausência de ações que reforcem os valores. Isso indica um risco claro de esvaziamento cultural, algo que, compromete não apenas o engajamento, mas também a performance de longo prazo.

6. Falta de integração dos novos colaboradores à cultura.

Outra tendência sensível está no relato de que os novos profissionais não estão sendo devidamente apresentados aos valores da empresa. Comentários sugerem uma carência de processos estruturados de ambientação e integração cultural. Sem essa base, cria-se um ambiente onde apenas parte da organização entende o “porquê” das coisas e isso, fragmenta a experiência organizacional.

Essas tendências não devem ser vistas isoladamente. Elas compõem um mosaico que indica avanços e também oportunidades claras de fortalecimento cultural. A boa notícia? O terreno é fértil. Há reconhecimento do valor dos princípios, há desejo de conexão e há um histórico que pode ser resgatado. O desafio está em garantir que o discurso inspire, mas que a prática sustente, todos os dias e em todos os níveis.

Melhores Práticas Identificadas

Quando o Discurso Vira Vivência.

Ao analisar os comentários de quem respondeu positivamente à pergunta sobre o alinhamento de princípios, identificamos boas práticas que vêm sustentando uma cultura percebida como coerente e significativa. Essas práticas, reconhecidas nas palavras dos próprios colaboradores, sinalizam caminhos claros para manter e expandir a conexão entre os valores da organização e os princípios individuais de quem nela trabalha.

Esses padrões não surgem do acaso. Estão ancorados em boas decisões de liderança, clareza institucional e, principalmente, coerência cultural. E é essa coerência que sustenta ambientes de alta confiança, pertencimento e engajamento.

1. Alinhamento genuíno entre valores pessoais e organizacionais.

Essa prática se destaca como uma das mais recorrentes e, ao mesmo tempo, mais simbólicas. Quando um colaborador afirma que os princípios da empresa estão alinhados aos seus valores de vida, ele está sinalizando algo profundo: a presença de um ambiente onde há identificação real com aquilo que a organização representa. Esse tipo de alinhamento não apenas eleva os índices de engajamento, mas também sustenta níveis mais altos de produtividade e retenção.

Comentários de destaque:

• "Sim, hoje posso dizer que exerço meu trabalho em uma empresa que tenho total alinhamento de princípios tanto pessoais, quanto profissionais, onde vejo que priorizam valores igual sempre busquei."
• "De forma muito clara e objetiva, os princípios da empresa vão de encontro com os meus, tanto no profissional quanto no pessoal."
• "Acredito que estar em uma empresa que possui uma visão de ser diferenciada e referência no que faz me deixa extremamente animado em fazer parte disso. Gosto de pensar que ao passo que a empresa cresça, que estarei crescendo junto com a organização."
• "Eu acredito demais nesses valores e procuro sempre me cuidar para ter esses bem evidentes na minha vida profissional."
• "Me identifico totalmente com a empresa."
• "Totalmente alinhados! A Cultura da [...] me inspira."
• "A [...] é uma empresa fenomenal e, por incrível que pareça, tem 99% dos meus princípios."
• "Sim, pois concordo com os princípios da empresa."
• "Sim, alinhados com meus princípios."
• "Estar em uma empresa com valores sólidos e compatíveis aos meus faz com que eu me sinta motivado e comprometido com os resultados."

Não basta apenas manter os valores institucionais visíveis; é essencial que eles continuem sendo vivenciados de forma consistente nas rotinas, rituais e, principalmente, nas decisões. Esse é o tipo de alinhamento que não se impõe, se conquista. E as empresas, segundo essas falas, tem feito isso com mérito.

2. Inspiração e motivação a partir da cultura e propósito organizacional.

Um dos sinais mais relevantes de uma cultura organizacional bem estruturada é sua capacidade de inspirar. Quando os colaboradores não apenas conhecem os princípios da empresa, mas se sentem motivados por eles, temos uma evidência clara de que existe uma conexão emocional e não apenas racional com o ambiente de trabalho.

Essa tendência aparece com força em comentários onde o colaborador declara se sentir inspirado, animado, ou mesmo impulsionado pela visão e pelos valores organizacionais. Isso está diretamente ligado ao conceito de Employee Experience e também às práticas de cultura forte, nas quais o propósito é internalizado como parte do significado do trabalho.

Esses colaboradores não se limitam a “concordar” com os princípios. Eles os vivem e, mais importante, sentem-se energizados por eles. A cultura, aqui, se mostra como um combustível. Ela transcende o discurso corporativo e torna-se um fator real de entusiasmo e comprometimento.

Comentários de destaque:

• "Na verdade, esta é a minha maior motivação em estar na empresa tantos anos!"
• "Sim, está sempre como um mantra!"
• "Sim, me sinto super na proposta da empresa. Os resultados que ela visa conquistar me deixam empolgado, pois quero fazer parte de uma entrega em conjunto com meus colegas."
• "Principalmente na questão da visão, que é uma empresa que luta por um mundo mais sustentável."
• "Sim. Me vejo refletida nos valores da [...]. Uma empresa com um propósito e valores que nos inspiram."
• "Acredito que um dos maiores objetivos na vida é cuidar das pessoas próximas. Estando na RD, esta crença só é expandida para mais pessoas."
• "A empresa tem valores sólidos e, sem esses requisitos, não estaria na vanguarda do segmento, algo que a torna especial e alinhada com nossos anseios."
• "Me sinto totalmente alinhada com os valores da [...]."
• "Princípios estes que me fazem sentir, a cada dia, mais vontade de crescer dentro da empresa."
• "Estão sim, sempre muito claro e alinhados!"

Essas falas mostram o poder de uma cultura que não apenas comunica seus valores, mas os torna parte da identidade de quem trabalha ali. Para fortalecer essa prática, a recomendação é clara: manter o propósito visível, relacionar metas à visão estratégica e reforçar o impacto positivo do trabalho coletivo. Isso cria um ciclo virtuoso onde o engajamento é sustentado não por obrigações, mas por significado.

3. Clareza e solidez dos princípios institucionais.

A solidez de uma cultura organizacional não depende apenas da existência de uma missão ou de valores bem escritos. Ela exige clareza, consistência e visibilidade. Os comentários reunidos nessa categoria mostram que há colaboradores que reconhecem na empresa princípios bem definidos, sólidos e coerentes. Essa percepção é um diferencial competitivo, pois fortalece a identidade coletiva e facilita a tomada de decisões alinhadas.

A capacidade de uma organização alinhar suas decisões à sua estratégia de valores reduz ambiguidade e fortalece o senso de direção. Quando os princípios estão claros, as pessoas conseguem entender o porquê de suas ações, e mais que isso, conseguem se posicionar com autenticidade dentro da estrutura.

Comentários de destaque:

• "Sim, são princípios em que acredito e sigo dentro e fora da empresa."
• "Me sinto confortável com o objetivo da empresa e com o que ela espera de mim. Então, em resumo, sim..."
• "A empresa aplica e segue os princípios propostos."
• "Sim! A missão da [...] é inspiradora e também faz parte da minha missão de vida: tornar a sociedade mais saudável."
• "Sim. É muito bom fazer parte de uma empresa que está pensando no futuro da sociedade e querendo melhorar a qualidade de vida da população."
• "Sem dúvida. Principalmente os valores."
• "Embora cada pessoa tenha uma visão diferente sobre uma situação, todos temos uma missão e devemos sempre cumpri-la dando o nosso melhor, sem esquecer dos valores como honestidade, fidelidade e dedicação."
• "Sim, estou seguindo por este caminho há algum tempo. Vejo como um amadurecimento que estou buscando diariamente."
• "Sim, por isso escolhi a [...] e é o que me motiva diariamente a trabalhar, pois acredito na [...] e no que faço! E adoro quando a liderança compartilha onde estamos chegando! Que possamos voar cada vez mais alto! Contem comigo para isso!"
• "100%, meu princípio é fazer o bem e o certo."

Esses relatos refletem um cenário em que os princípios da empresa são não apenas conhecidos, mas também percebidos como estáveis e relevantes. Para manter essa prática viva, é essencial que a liderança continue reforçando essas diretrizes nas decisões do dia a dia e que os processos de comunicação e integração mantenham esses valores acessíveis a todos.

4. Sentimento de evolução pessoal e profissional junto à empresa.

Essa prática aparece de forma bastante clara em comentários que expressam entusiasmo com a possibilidade de crescer ao lado da organização. Trata-se de uma conexão que extrapola a função exercida: o colaborador se vê como parte de um movimento em expansão. E isso tem forte impacto na motivação de longo prazo.

O senso de progressão, quando associado a um propósito coletivo, tende a aumentar os níveis de engajamento sustentável. Colaboradores que visualizam um futuro dentro da empresa não apenas permanecem por mais tempo, contribuem de forma mais proativa e construtiva para a cultura organizacional.

Comentários de destaque:

• "Do que conheço da [...] até o momento, os nossos princípios estão super alinhados, especialmente no que diz respeito à diversidade e inclusão dos colaboradores, e o incentivo ao desenvolvimento individual de todos, com apoio às iniciativas e ideias."
• "Acredito que atitude, conexão e evolução são princípios que fazem parte não apenas do ambiente empresarial, mas também da vida pessoal, por serem de fácil identificação e aplicação."
• "Sim, e considero muito importante levar em conta outros critérios ao entrar em uma empresa, pois é normalmente o local onde passamos a maior parte do nosso tempo. Os valores corporativos e o clima organizacional, o respeito, a cumplicidade e compreensão na hora de trabalhar em uma tarefa em equipe, dizem muito sobre a empresa, e tudo daqui se alinha com o que eu espero para minha trajetória profissional."
• "Principalmente o 'cuidamos de gente' é o que me faz estar alinhado 100% com os princípios da empresa. Acredito que ainda é necessário refinar um pouco a questão de cuidar de gente junto aos gestores, mas estamos no caminho."
• "Sim, me identifico muito com a empresa por esses princípios."
• "Tanto os princípios da [...] quanto os da área em que atuo estão totalmente alinhados com meus princípios e diretrizes."
• "Tenho orgulho do alinhamento da empresa."
• "Se encaixa no modo de ser, de sentir e de agir."
• "Entendo que a minha missão é poder sempre fazer o meu melhor no meu trabalho para poder contribuir. Isso vai de encontro com a missão da empresa."
• "Sim, pois cuidar de perto da sociedade com relação de confiança em prol de um futuro melhor para todos."

Essa é uma das práticas mais valiosas de retenção e engajamento. Para reforçá-la, é importante continuar oferecendo clareza de carreira, oportunidades reais de desenvolvimento e ambientes onde o crescimento profissional não anule a autenticidade pessoal.

5. Compromisso da empresa com impacto social e ambiental.

Embora menos recorrente, essa prática merece destaque pelo seu potencial de diferenciação. Comentários que mencionam sustentabilidade e preocupação com o impacto da empresa mostram que os princípios não estão restritos ao espaço interno, mas dialogam com uma agenda externa, o que fortalece a legitimidade institucional.

Empresas com compromisso claro com responsabilidade social tendem a atrair talentos mais engajados e conectados com causas amplas. Isso se torna ainda mais relevante em contextos onde a geração de valor ultrapassa os resultados financeiros e se alinha com causas que mobilizam pessoas.

Comentários de destaque:

• "Os princípios de contribuir para uma sociedade mais saudável estão alinhados com o meu de buscar contribuir comigo mesmo e com os que estão à minha volta."
• "Inclusive no quesito bem-estar e sustentabilidade."
• "Sim, super! Buscamos juntos entregar valor para a sociedade por meio das ações e cuidado."
• "Sim, cuidar de perto da saúde das pessoas. Grande incentivador de carreira com essa missão."
• "Este é um dos principais motivos pelo qual me motiva estar todos os dias aqui."
• "Sempre em busca da melhora pessoal para refletir ao próximo."
• "Todo trabalho que a empresa vem desenvolvendo para estimular as pessoas a se engajarem em seus princípios é louvável."
• "O princípio de sempre melhorar a cada dia se encaixa muito bem com minha vida, pois sempre busco um caminho para o sucesso, me atualizando a cada dia para amanhã ser melhor do que hoje."
• "Sim, desde o encantamento do cliente até o cuidado com o funcionário."
• "Esse é um dos elementos que me faz gostar de trabalhar na [...]."

Ainda que nem todos os relatos sejam explícitos quanto ao impacto ambiental, os que mencionam esse fator o fazem com clareza e reconhecimento. Isso mostra que a organização tem espaço e responsabilidade para manter viva essa agenda em sua cultura.

Pontos Críticos

Entender o que não está funcionando é tão essencial quanto reconhecer boas práticas. No caso desta análise, os comentários de colaboradores que responderam “Não” revelam com precisão os pontos onde há desalinhamento, ausência de referência, ou até frustração com o que a empresa diz e o que, de fato, entrega. E não se trata de achismo, os relatos são diretos, específicos e recorrentes.

Esses feedbacks negativos são preciosos para o diagnóstico organizacional. Eles mostram os lugares onde a cultura ainda não chegou, onde a comunicação não conecta, ou onde a experiência prática contradiz o discurso institucional. São nesses “gaps de coerência” que se perdem confiança, engajamento e potencial de transformação.

1. Desconhecimento sobre missão, visão e valores.

Este ponto crítico aparece com frequência entre os respondentes que indicaram não enxergar alinhamento entre seus princípios e os da empresa. E a razão é clara: muitos simplesmente não sabem quais são os princípios da organização. A falta de clareza sobre a missão, visão e valores institucionais não é apenas um problema de comunicação, é um sintoma de desconexão cultural.

Quando colaboradores dizem que não conhecem ou não lembram quais são os valores da empresa, estamos diante de um risco organizacional real. Esse tipo de desconhecimento compromete a identidade coletiva e mina o senso de pertencimento, porque impede que as pessoas se conectem com algo maior que suas tarefas do dia a dia.

Comentários de destaque:

• “Não sei ao certo quais são os valores e missão da [...]”
• “Infelizmente eu não sei ou não me lembro quais são os princípios da empresa”
• “Não sei responder”
• “Não conheço, de forma clara, os princípios da empresa”
• “Na verdade não sei se os valores são os mesmos.”
• “Não estou por dentro sobre esses princípios.”
• “Não possuo, com exatidão, o conhecimento da missão, visão e valores da [...], inclusive nem vejo tanta divulgação neste sentido.”
• “Nós não temos esses princípios alinhados e expostos, não consigo ter essa certeza de que está alinhado, por isso marco não.”
• “Acho que uma coisa não tem nada a ver com a outra. Princípios de vida: Amor, felicidade, liberdade, paz e plenitude. Missão, visão e valores tem a ver com o âmbito profissional.”
• “Confesso que tive que parar e perguntar aos meus colegas de trabalho quais eram as missões/valores/visão da [...]. Não encontrei esses dados facilmente na intranet nem no site.”

Esse grupo de respostas deixa evidente a necessidade de reforçar e simplificar a comunicação institucional sobre os pilares da cultura. E não apenas em treinamentos iniciais, mas de forma contínua, acessível e integrada ao cotidiano.

2. Falta de aplicação prática dos valores institucionais.

Outro ponto crítico importante está relacionado à falta de coerência entre o que a empresa prega e o que ela efetivamente pratica. Muitos colaboradores reconhecem que os valores existem, mas dizem que eles não são aplicados no dia a dia. O resultado é uma sensação de vazio institucional: a cultura se torna decorativa, e não vivida.

Esse tipo de ruptura é uma das causas mais comuns de cinismo organizacional. Quando há dissonância entre valores declarados e práticas reais, os colaboradores deixam de confiar no discurso institucional, o que impacta diretamente no engajamento e na reputação interna da liderança.

Comentários de destaque:

• “Até porque, na prática não é aplicada dentro da empresa.”
• “O que está escrito no texto na parede infelizmente não é cumprido na realidade.”
• “Vou responder como não, porque na prática nem tudo funciona e acho bem normal.”
• “Estão, mas a empresa não os cumpre bem quando os colaboradores são o foco.”
• “Princípios sim, porém muita coisa não é colocado em prática em todas as áreas.”
• “A teoria é outra coisa...”
• “Alguns valores e princípios não são de fato praticados em algumas áreas.”
• “Na teoria é lindo, na prática, não condiz com a realidade.”
• “Os valores existem, mas não vejo serem usados como norteadores de decisão.”
• “Existe um quadro na parede, mas na prática ninguém aplica.”

Este é um ponto que exige ação rápida. Não basta divulgar os valores, é preciso garantir que eles orientem comportamentos, decisões e reconhecimentos. Caso contrário, tornam-se promessas vazias.

3. Lideranças que não refletem os princípios organizacionais.

A liderança é o principal vetor de cultura. Quando ela está desalinhada, todo o sistema cultural se fragiliza. E foi exatamente isso que emergiu nas respostas negativas: vários colaboradores identificaram que o maior problema está em lideranças que não praticam, não promovem ou até contradizem os princípios institucionais.

A coerência entre discurso institucional e comportamento da liderança é um dos maiores preditores de confiança organizacional. Quando os líderes falham nesse papel, o impacto é profundo: a cultura se fragiliza e os princípios perdem força como guia de conduta.

Comentários de destaque:

• “Não, pois com alguns gestores que temos, a missão da [...] não está sendo aplicada.”
• “Alguns líderes não representam o que a empresa defende.”
• “A gestão é incoerente com os princípios da empresa.”
• “A liderança tem atitudes que contradizem os valores declarados.”
• “Faltam exemplos práticos dos líderes.”
• “Os gestores ignoram os valores da empresa nas decisões.”
• “Os líderes falam uma coisa e fazem outra.”
• “Falta preparo e coerência por parte da liderança.”
• “Comportamentos abusivos em algumas lideranças contradizem os princípios.”
• “Gestores que não praticam o que a empresa diz que valoriza.”

Esse ponto é sensível e estratégico. Para superá-lo, é fundamental investir no desenvolvimento da liderança, não apenas em competências técnicas, mas em postura ética, coerência e cultura.

4. Falta de comunicação e integração cultural.

Alguns relatos mostram que, mesmo quando os valores existem, eles não chegam de forma clara e estruturada às equipes. Há menções à ausência de ambientação cultural, falhas na comunicação e dificuldade de acesso às informações institucionais. Isso indica um problema no ciclo de socialização e reforço da cultura.

A comunicação de valores precisa ser intencional, recorrente e adaptada aos diferentes públicos da empresa, especialmente em organizações de grande porte e com múltiplas unidades.

Comentários de destaque:

• “Não é feito uma ambientação na empresa para interiorizar esses valores.”
• “Penso que antes de realizar esse tipo de pergunta tem que se reavivar essa cultura de divulgação na [...].”
• “Não vejo tanta divulgação neste sentido.”
• “Novos colaboradores desconhecem isso.”
• “Falta clareza na comunicação dos princípios.”
• “Nem o hino da empresa as pessoas conhecem mais...”
• “Os princípios da empresa não são comunicados com frequência.”
• “Essas informações não estão acessíveis.”
• “Falta uma campanha que reforce esses valores.”
• “Não lembro de ter visto isso na intranet ou em comunicações internas.”

Esse é um ponto operacional, mas com efeito direto sobre a percepção de cultura. Reforçar a presença dos valores no onboarding, nas comunicações e nos canais internos é um passo essencial para aumentar a adesão cultural.

5. Incoerência entre discurso de cuidado e práticas internas.

Um ponto que se destaca de forma contundente envolve a percepção de hipocrisia institucional. Ou seja: colaboradores que apontam um descompasso entre o discurso de “cuidar de gente” e a prática em relação a salário, benefícios, carga de trabalho e políticas de bem-estar.

Esse desalinhamento gera frustração e quebra de confiança. Quando o discurso institucional tenta sustentar um valor nobre (como cuidado ou empatia), mas a prática não acompanha, o impacto na moral coletiva é direto.

Comentários de destaque:

• “Gente que cuida da gente não dá a mínima para os grandes problemas enfrentados (salário, benefícios e convênio médico).”
• “Prometer cuidar da gente enquanto os principais problemas não vão ser atacados me parece contraditório.”
• “A pandemia infelizmente não ensinou as empresas que a qualidade de vida das pessoas importam.”
• “Escalas 6x1 e exigência de tempo extra não combinam com discurso de cuidado.”
• “Falam de saúde mental, mas não deixam fazer home office.”
• “Convênio com coparticipação e sem VA não é cuidado.”
• “Dizem que cuidam das pessoas, mas os benefícios não refletem isso.”
• “A falta de suporte à saúde contradiz o discurso institucional.”
• “O lema é bonito, mas a prática desestimula.”
• “Não vejo coerência entre o que é dito e como somos tratados.”

Esse ponto precisa ser tratado com honestidade e revisão real de políticas. A melhor forma de honrar o discurso é transformá-lo em prática concreta

Sentimentos Identificados

Sentir Para Pertencer: Emoções Reais por Trás dos Princípios.

Quando falamos de missão, visão e valores, tendemos a pensar em diretrizes institucionais, conceitos estratégicos ou elementos da cultura organizacional. Mas, na prática, esses princípios despertam algo mais profundo: os sentimentos. O modo como cada colaborador responde a essa pergunta, mesmo quando de forma simples, carrega uma emoção embutida. E são essas emoções que definem o grau de conexão, confiança e identificação com a empresa.

Sabemos que sentimentos não são dados aleatórios, são indicadores de clima, engajamento e percepção de pertencimento. Cada resposta, ao ser analisada por seu conteúdo emocional, revela mais sobre a cultura real do que qualquer número percentual.

Mapeamos sentimentos distintos como inspiração, frustração, confusão, identificação e desânimo. Cada um deles vem sustentado por comentários literais e completos, que traduzem, com clareza, como os colaboradores vivenciam a relação entre seus valores pessoais e os da empresa.

1. Inspiração.

A inspiração é um dos sentimentos mais poderosos dentro de uma cultura organizacional. Ela não é gerada por slogans ou campanhas internas, mas sim pela coerência entre o que a empresa declara como princípio e o que de fato se pratica. Quando um colaborador se sente inspirado, ele não está apenas engajado, ele está emocionalmente comprometido. Estudos demonstram que ambientes inspiradores apresentam maior retenção, melhor desempenho e mais inovação. No caso desta pesquisa, os comentários evidenciam que esse sentimento nasce da identificação com o propósito, do entusiasmo pelo crescimento e do orgulho de pertencer.

Comentários de destaque:

• “Acredito que estar em uma empresa que possui uma visão de ser diferenciada e referência no que faz me deixa extremamente animado em fazer parte disso.”
• “Sim, me sinto super na proposta da empresa. Os resultados que ela visa conquistar me deixam empolgado.”
• “Na verdade esta é a minha maior motivação em estar na empresa tantos anos!”
• “A Cultura da [...] me inspira.”
• “Sim, está sempre como um mantra!”
• “Estar aqui me inspira a continuar crescendo como pessoa e profissional.”
• “É inspirador ver que a empresa quer impactar positivamente a vida das pessoas.”
• “O propósito me move, me dá vontade de fazer acontecer.”
• “Trabalhar aqui é mais do que um emprego. É inspirador fazer parte disso.”
• “A missão da empresa me representa. E isso me inspira todos os dias.”

2. Identificação.

A identificação é o ponto de partida para o senso de pertencimento. Não basta entender os valores da empresa, é preciso senti-los como extensões dos próprios valores. Quando isso acontece, o trabalho se torna mais autêntico, e as relações dentro da organização, mais fortes.

O alinhamento entre valores pessoais e institucionais reduz conflitos, melhora a colaboração e gera ambientes de maior integridade. Os comentários abaixo refletem exatamente essa identificação natural com os princípios da empresa.

Comentários de destaque:

• “Me identifico com tudo que a empresa representa.”
• “Sim, tenho valores muito semelhantes aos da empresa.”
• “O que a empresa acredita é exatamente o que eu acredito.”
• “Sinto que os princípios daqui são os mesmos que carrego comigo.”
• “Nunca trabalhei em um lugar onde me senti tão alinhado com os valores.”
• “Quando leio os valores da empresa, me vejo ali.”
• “É por isso que continuo aqui. Me identifico com a essência da empresa.”
• “A empresa representa tudo aquilo que acredito como profissional e como pessoa.”
• “Essa conexão de valores me mantém engajado.”
• “É muito bom trabalhar num lugar em que os princípios batem com os seus.”

3. Frustração

A frustração aparece quando há uma expectativa que não é cumprida, ou pior, quando há uma promessa institucional que não se sustenta na prática. Esse desalinhamento entre o discurso e a realidade é um dos pontos mais críticos para a credibilidade da empresa.

David Green alerta que valores não praticados geram cinismo organizacional. O colaborador começa a desacreditar não apenas nos princípios da empresa, mas também em sua liderança, estrutura e propósito.

Comentários de destaque:

• “O que está na parede não é o que se pratica aqui.”
• “Os valores são bonitos no papel, mas não vejo isso acontecer.”
• “Missão e visão? Só discurso. A realidade é outra.”
• “Me frustra saber que a empresa diz uma coisa e faz outra.”
• “Falam sobre cuidado, mas o dia a dia mostra o contrário.”
• “Acho contraditório o que dizem e o que vivem.”
• “Já acreditei nesses valores. Hoje, não mais.”
• “É cansativo ver tanta distância entre o que é dito e o que é feito.”
• “Essa incoerência enfraquece a cultura.”
• “Se os princípios fossem levados a sério, seria diferente.”

4. Confusão.

A ausência de clareza sobre os princípios da empresa gera desorientação. Quando o colaborador não sabe quais são a missão, visão e valores, não é possível alinhar expectativas, nem se sentir parte de algo maior. A confusão é um sintoma de falha na comunicação institucional.

Empresas com baixa clareza cultural têm menor engajamento e maiores taxas de rotatividade. Os comentários abaixo mostram que, para alguns profissionais, os princípios simplesmente não estão acessíveis.

Comentários de destaque:

• “Não sei ao certo quais são os valores da empresa.”
• “Nunca vi uma apresentação clara sobre missão e visão.”
• “Esses princípios não são falados, então não sei se estão alinhados.”
• “Confesso que não sei quais são os valores da empresa.”
• “A empresa tem valores? Porque nunca vi.”
• “Nunca foi feita uma ambientação sobre isso.”
• “Não consigo lembrar quais são os valores, então não dá pra dizer se estão alinhados.”
• “Não sei nem onde estão publicados.”
• “Acho que ninguém da minha área saberia responder essa pergunta.”
• “Não tenho clareza sobre quais são esses princípios.”

Recomendações

O que os Princípios Revelam sobre Cultura, Percepção e Conexão Humana.

Ao longo de toda esta análise, ficou evidente que a pergunta “Os princípios (missão, visão e valores) da empresa estão alinhados com seus princípios de vida?” ultrapassa o campo simbólico. Ela convida cada colaborador a refletir sobre o quanto sua jornada profissional faz sentido dentro do ecossistema cultural da empresa e, principalmente, o quanto existe coerência entre o que a organização diz e o que efetivamente entrega.

De um lado, observamos um volume expressivo de respostas positivas, com forte presença de sentimentos como identificação, inspiração e orgulho. Isso indica que as organizações possuem uma base cultural consistente, capaz de gerar engajamento legítimo. Muitos colaboradores reconhecem os princípios institucionais como reflexos de seus próprios valores e declaram, com clareza, que isso influencia positivamente sua motivação. Não se trata de um alinhamento superficial, para esse grupo, os valores são vividos, não apenas comunicados.

Por outro lado, os pontos críticos identificados não podem ser ignorados. Eles apontam fragilidades que comprometem a solidez da cultura e afetam a percepção de confiança. A falta de visibilidade dos princípios, a ausência de ambientação para novos colaboradores, a incoerência entre discurso e prática por parte das lideranças e a escassez de ações concretas voltadas à diversidade são alertas relevantes. E quando esses pontos se repetem nos relatos, não são exceções, são padrões.

Além disso, os sentimentos negativos como frustração, confusão e desânimo surgem com força entre os colaboradores que não se reconhecem nos valores propostos. Esses relatos evidenciam uma lacuna entre o ideal cultural e a experiência real vivida nas áreas, times e relações diárias.

Com base nesse diagnóstico, seguem as principais recomendações e oportunidades de melhoria:

1. Reforçar a Visibilidade e Clareza dos Princípios Organizacionais.

Muitos colaboradores simplesmente não sabem quais são os princípios da empresa. Isso compromete qualquer tentativa de alinhamento cultural. A missão, visão e valores precisam estar acessíveis, não como peça decorativa, mas como elementos vivos na comunicação interna, nos rituais e na rotina dos times.

Recomendações:

• Atualizar e destacar os princípios nos canais de comunicação institucional (intranet, onboarding, lideranças, eventos).
• Criar momentos intencionais de reforço cultural, especialmente com novos colaboradores.
• Garantir que líderes conheçam e saibam explicar os princípios com propriedade.

2. Garantir Coerência Entre Discurso e Prática nas Lideranças.

Nada fragiliza mais a cultura organizacional do que lideranças que não representam os princípios da empresa. Quando os comportamentos de quem lidera contradizem os valores declarados, instala-se um ambiente de cinismo silencioso que mina o engajamento.

Recomendações:

• Incluir a prática dos valores como critério de avaliação e desenvolvimento de líderes.
• Promover diálogos frequentes sobre ética, coerência e comportamento com os times de gestão.
• Usar feedback 360º para identificar incoerências entre discurso e prática em cargos de liderança.

3. Estruturar Programas de Integração Cultural Mais Consistentes.

Parte significativa das críticas surgiu entre pessoas que não tiveram contato real com os princípios da empresa no momento da entrada. A ambientação cultural é o primeiro passo para construir pertencimento e negligenciá-la, cria ruídos que se perpetuam.

Recomendações:

• Reformular o processo de onboarding para incluir uma imersão prática e inspiradora nos valores da organização.
• Envolver pessoas da cultura e lideranças nas boas-vindas, compartilhando histórias reais que exemplifiquem os princípios.

4. Avançar com Ações Concretas em Diversidade e Inclusão.

Embora a maioria das empresas tenham uma cartilha de diversidade, os comentários revelam que parte dos colaboradores não percebe ações efetivas no dia a dia. O tema precisa sair do campo institucional e ganhar forma em iniciativas tangíveis.

Recomendações:

• Aumentar a visibilidade de ações afirmativas já em curso (se houver) e comunicar resultados com transparência.
• Criar metas claras para diversidade no recrutamento, desenvolvimento e representatividade em cargos de liderança.
• Estabelecer comitês ativos com autonomia para propor melhorias com base na escuta contínua.

5. Tornar os Princípios Parte das Decisões e dos Processos.

Princípios organizacionais não devem ser lembrados apenas quando se fala de cultura. Eles devem orientar decisões estratégicas, relações humanas e avaliações de desempenho. Só assim deixarão de ser valores escritos e passarão a ser valores vividos.

Recomendações:

• Incorporar os valores nos processos de promoção, reconhecimento e feedback.
• Conectar decisões organizacionais importantes à missão e ao propósito institucional de forma explícita.
• Criar premiações internas baseadas em comportamentos que exemplificam os valores.

6. Medir Cultura com Profundidade, Não Apenas com Percepções.

A pergunta analisada trouxe insumos valiosos, mas ela, sozinha, não dá conta de medir cultura organizacional. É preciso cruzar dados, ouvir diferentes públicos e observar comportamentos com rigor analítico.

Recomendações:

• Integrar os dados de clima com indicadores de desempenho, rotatividade, absenteísmo e feedbacks qualitativos.
• Promover pesquisas temáticas sobre cultura, propósito e engajamento ao longo do ano.
• Aprofundar a escuta com grupos focais para entender nuances e evitar interpretações genéricas.

Esta análise revelou empresas que já possuem uma base cultural reconhecida por boa parte de seus colaboradores, mas que ainda enfrentam desafios reais para garantir que essa cultura seja vivida de forma ampla, coerente e inspiradora. A boa notícia é que há confiança na essência, o que falta é transformar essa confiança em prática consistente.

O trabalho agora é de afinar, reforçar e evoluir. Não se trata de reinventar os princípios, mas de garantir que eles sejam percebidos com clareza, aplicados com verdade e sentidos por todos, todos os dias. Porque uma cultura forte não nasce de frases bem escritas. Ela nasce da soma de escolhas diárias que respeitam aquilo que a empresa diz ser e que as pessoas esperam encontrar.

Nota: Todos os comentários de destaque foram retirados das respostas dos participantes da pesquisa, com ajustes na pontuação, correção ortográfica e na coesão para maior clareza, preservando o anonimato dos respondentes e das empresas participantes.