A percepção de valor por trás dos benefícios.

Na dinâmica atual do trabalho, benefícios deixaram de ser um mero complemento à remuneração para ocupar papel central na experiência do colaborador. Em muitos casos, são eles os verdadeiros embaixadores da marca empregadora. Ao perguntar se os benefícios recebidos estão compatíveis com os do mercado, mais do que uma comparação objetiva, acionamos um termômetro emocional que revela muito sobre pertencimento, reconhecimento e valorização dentro da organização.

A análise das respostas a essa pergunta aponta para um terreno delicado, onde percepção e realidade se entrelaçam. A análise de pessoas precisa ir além do dado bruto; ela precisa capturar nuances, contextos e expectativas. É exatamente isso que encontramos aqui: enquanto uma parcela significativa reconhece o esforço da empresa em oferecer pacotes atrativos, outra parte, numerosa e vocal, expressa frustrações claras com relação a aspectos específicos como, plano de saúde, VA/VR, auxílio-transporte e ausência de benefícios complementares como Gympass, bônus, auxílio-creche e investimento em educação.

Chama atenção que mesmo entre aqueles que responderam “sim”, há ressalvas frequentes; uma espécie de “sim, mas...”. Isso nos mostra que o binômio compatibilidade x competitividade é frágil: estar “dentro da média” do mercado pode não ser suficiente para reter talentos ou gerar senso de equidade interna. Os benefícios precisam ser continuamente atualizados conforme o contexto econômico, a jornada do colaborador e o que o mercado valoriza naquele momento.

Outro ponto crítico é a heterogeneidade das experiências. Há recortes por localidade, modelo de contratação (CLT x PJ), estrutura familiar, faixa etária e até fase da carreira. O mesmo benefício pode ser percebido como um diferencial para uns e irrelevante para outros. A personalização é a nova fronteira dos pacotes de recompensa. Quando benefícios não dialogam com a realidade e necessidades dos colaboradores, perdem sua força simbólica.

Por fim, há um elemento que merece destaque: o impacto emocional e simbólico da comparação com o mercado. Vários colaboradores relatam ter feito benchmark com colegas de outras empresas ou baseiam suas percepções em experiências anteriores. Isso indica que a régua usada para avaliar os benefícios ultrapassa os muros da organização. Mais do que números, é uma questão de identidade e pertencimento. O “benefício” passa a ser também uma linguagem silenciosa da cultura da empresa.

O desafio está, portanto, em reequilibrar a equação: atualizar os benefícios para refletir o contexto real de vida dos colaboradores, promover transparência sobre os critérios de concessão e comunicar melhor as escolhas estratégicas da empresa. Mais do que isso, trata-se de escutar ativamente o que cada comentário revela: um desejo genuíno de ser visto, reconhecido e valorizado de forma justa.

Tendências Observadas

Ao mergulhar nas percepções compartilhadas por centenas de colaboradores, o que emerge é um retrato nuançado sobre como os benefícios são percebidos, avaliados e experienciados no cotidiano. E embora o ponto de partida da pergunta seja a compatibilidade com o mercado, o que ela de fato revelou foi um conjunto de expectativas não apenas econômicas, mas também emocionais, relacionais e simbólicas.

1. O Vale-Alimentação virou termômetro de insatisfação.

O benefício mais citado nas respostas foi, de longe, o vale-alimentação. Repetidamente, colaboradores apontam que o valor praticado está defasado frente ao custo de vida atual, especialmente em cidades grandes ou regiões com alimentação mais cara. Não se trata de um luxo, mas de algo básico que, quando não atende às necessidades reais, gera frustração imediata. A percepção é de que o benefício ficou congelado, enquanto o preço da refeição não para de subir.

2. Há uma clara valorização do plano de saúde, mas com ressalvas.

Para muitos, o plano de saúde representa segurança e bem-estar. No entanto, a percepção de valor está diretamente ligada à cobertura, à facilidade de uso e à inclusão de dependentes. Quando o desconto em folha é elevado ou o acesso à rede é restrito, a percepção positiva se dissipa. Aqui, o problema não é ter ou não ter o benefício, mas como ele se aplica na prática.

3. A personalização passou de tendência a exigência.

Colaboradores de diferentes perfis (CLT, PJ), líderes, operacionais, administrativos, manifestam realidades muito distintas. O mesmo benefício pode ser percebido como relevante por um grupo e irrelevante por outro. A sensação de “desenho único para realidades múltiplas” aparece como um ponto crítico. Os profissionais esperam mais flexibilidade, autonomia e adequação à sua realidade. O modelo “um para todos” está se tornando rapidamente obsoleto.

4. Benefícios complementares fazem diferença e são lembrados.

Gympass, auxílio educação, auxílio creche, TotalPass, bônus por desempenho, home office, day off no aniversário. Esses itens não são mais diferenciais isolados. Para muitos, são parte do “mínimo esperado” em empresas que valorizam qualidade de vida e desenvolvimento contínuo. Quando ausentes, geram comparação direta com o mercado. Quando existem, são reconhecidos como pontos de atração e retenção.

5. A desigualdade interna na concessão de benefícios fere a percepção de justiça.

Vários colaboradores relataram diferenças internas no acesso ou nos valores dos benefícios, especialmente entre setores, cargos ou unidades. A falta de transparência e isonomia no acesso cria uma percepção de injustiça organizacional. Isso tem impacto direto na motivação e no senso de pertencimento. Não é só uma questão de política, mas de cultura.

6. PJ com zero benefício: um ponto de alerta.

Entre os profissionais contratados como Pessoa Jurídica, o sentimento predominante é o de abandono. A ausência total de benefícios ou a oferta simbólica de vantagens é lida como descaso, especialmente quando há alta cobrança, dedicação e expectativas de performance. Muitos se sentem em desvantagem frente ao mercado e apontam isso com clareza. O custo da informalidade contratual pode ser maior do que se imagina.

7. O esforço da empresa é reconhecido, mas não é suficiente.

Apesar das críticas, muitos reconhecem os avanços feitos nos últimos tempos. Alguns colaboradores fazem questão de agradecer pelos pacotes atuais. No entanto, esse reconhecimento vem sempre acompanhado de uma vírgula: “mas ainda pode melhorar”. Isso mostra que o caminho está sendo construído, mas ainda há uma distância entre intenção e percepção de valor entregue.

8. Falta comunicação clara e comparativa com o mercado.

Diversos colaboradores disseram não saber exatamente como os benefícios da empresa se comparam aos do mercado. Essa ausência de dados de benchmark, quando não é preenchida com informação institucional, é rapidamente ocupada por comparações informais, subjetivas e muitas vezes distorcidas. A falta de comunicação sobre o racional por trás dos pacotes gera ruído, suposições e até insatisfação.

9. O pacote de benefícios é visto como parte do EVP (Employee Value Proposition).

Mesmo quando não nomeiam dessa forma, os colaboradores enxergam os benefícios como um componente fundamental da proposta de valor da empresa. É ali que a organização demonstra, na prática, o quanto cuida, respeita e valoriza suas pessoas. Quando esse pacote é percebido como fraco ou incoerente com o discurso da cultura, o efeito é desengajamento.

10. Há um desejo legítimo de equilíbrio e justiça.

Em meio a todos os comentários, o que mais se destacou foi o desejo por equilíbrio. Os colaboradores não exigem excessos, mas esperam coerência entre o que entregam e o que recebem. Quando a régua de benefícios é percebida como justa, o engajamento cresce. Quando há desequilíbrio, seja por comparação com colegas ou com o mercado, instala-se a dúvida, e junto com ela, a possibilidade de desconexão.

Melhores Práticas Identificadas

Ao avaliar cuidadosamente os relatos positivos enviados pelos colaboradores, é possível reconhecer práticas que não apenas atendem às expectativas, mas que são percebidas como diferenciais concretos na proposta de valor da organização. A mensuração da efetividade dos benefícios passa, essencialmente, por dois critérios: percepção de valor e impacto na experiência do colaborador. E é exatamente a partir desses dois eixos que se destacam as práticas que funcionam, aquelas que não só são citadas, mas valorizadas de forma espontânea.

Essas práticas revelam o que gera vínculo, o que promove engajamento e o que contribui, de fato, para a reputação interna da empresa como um bom lugar para se estar.

1. Plano de Saúde bem avaliado e percebido como benefício relevante.

Apesar das críticas relacionadas à cobertura e custo em alguns casos, existe um número expressivo de colaboradores que reconhece o plano de saúde como um benefício bem estruturado e de valor real. A percepção de cuidado e segurança é marcante nesses relatos.

Comentários de destaque:

• “Nosso plano de saúde é excelente!”
• “A empresa conta com um excelente plano de saúde para seus funcionários.”
• “Plano de saúde é um diferencial.”
• “A assistência médica em São Paulo funciona bem. Gostaria que considerassem as redes nos grandes centros ou dessem a oportunidade de fazermos um up grade no plano. De resto, só gratidão.”
• “O plano de saúde tem boa cobertura em minha região.”
• “Sem sombra de dúvidas, o convênio médico/odontológico junto do cartão de benefícios são atrativos bem fortes.”

2. Uso do Cartão Flexível (Flash, Caju, Swile) como benefício valorizado.

Cartões flexíveis, como Flash, Caju e Swile, são frequentemente citados como diferenciais. A flexibilidade na escolha de uso gera percepção de liberdade e protagonismo na gestão dos próprios recursos.

Comentários de destaque:

• “Sim, principalmente o trabalho híbrido e o cartão FLASH são diferenciais muito bons, nos dá muita flexibilidade.”
• “Levando em consideração que nosso trabalho é home office os benefícios estão dentro do aceitável. Caso voltássemos o VR está abaixo, pois os custos de alimentação na [...] estão muito altos.”
• “Eu realmente amo meu cartãozinho flash =D.”
• “Acredito que sim, eu amo o Flash, comento sempre que foi a melhor coisa que aconteceu para mim, sempre tinha os benefícios com as tradicionais empresas e era muito ruim, pois os estabelecimentos que frequentava nem sempre era credenciado, então tinha que ir, contra vontade, em um que era. Resumindo era horrível, o Flash melhorou muito.”
• “Os benefícios são até melhores do que os exigidos e compatíveis com o mercado.”
• “Os benefícios são excelentes, como o flash e os planos de saúde e dental.”
• “Sim, especialmente agora com o aumento do VR/VA. Talvez para melhorar só aumentar o auxílio home office.”

3. Presença de Benefícios Extras (massagem, treinamentos, day off, bem-estar).

Quando a empresa vai além do “básico do mercado”, isso não passa despercebido. Colaboradores reconhecem com gratidão ações voltadas ao bem-estar, à valorização simbólica e ao cuidado no dia a dia.

Comentários de destaque:

• “Sim, temos benefícios habitualmente mantidos por outras empresas também. Um deles imagino que nem todas tenham que é a participação dos lucros.”
• “Sim, acho que temos até mais benefícios que normalmente o mercado oferece, como a presença de um RH e a massagem laboral semanal. Ainda temos a previsão de pagamento de bônus foi retomado após a Pandemia.”
• “A empresa realiza uma pesquisa de mercado, a princípio todos os benefícios atendem as necessidades.”
• “Sim, e indo além! Parabéns por pensarem no bem-estar dos funcionários.”
• “A folga do aniversário e o aumento da cesta de benefícios, foram muito bons.”
• “Acredito que seja muito compatível. Apesar de sentir falta do Gympass! que tinha na outra empresa. Era uma ótima iniciativa para incentivar os colaboradores remotos a manterem-se ativos e não ficarem sedentários.”
• “Os benefícios estão de acordo e até temos outros como massagem, treinamentos... benefícios extras e que não encontramos em outras agências”

Pontos Críticos

Mapear pontos críticos não é apenas listar o que não está funcionando. É, na prática, decodificar o que precisa de atenção imediata, porque está afetando diretamente a motivação, a permanência e até a confiança dos colaboradores em relação à empresa. E quando esse mapeamento parte da escuta ativa e sem filtros, como no caso desta pesquisa, ele se torna ainda mais poderoso.

Ao analisar os relatos dos profissionais que responderam negativamente (ou com ressalvas) à pergunta sobre a compatibilidade dos benefícios com o mercado, surgem padrões claros. Não são queixas isoladas. São sinais consistentes de desalinhamento entre expectativas e entregas. Cada ponto aqui identificado reflete algo maior do que o benefício em si: revela o quanto ele é (ou deixa de ser) percebido como justo, suficiente e condizente com o valor que o colaborador entrega.

1. Vale-Alimentação e Vale-Refeição defasados

A crítica mais recorrente é clara e objetiva: os valores oferecidos não acompanham o custo real das refeições nas regiões onde os colaboradores atuam. A defasagem é percebida como descaso com necessidades básicas.

Comentários de destaque:

• “O vale alimentação é muito baixo.”
• “Vale alimentação está bem abaixo.”
• “O de alimentação e refeição entendo estarem defasados, mas o plano de saúde é dos melhores que tem.”
• “O valor do ticket alimentação é muito baixo em relação ao mercado.”
• “O alimentação é abaixo do mercado, além do salário também.”
• “O valor do ticket está abaixo dos das empresas que tenho amigos que trabalhando.”
• “O valor do nosso vale refeição está baixo para região que trabalhamos.”
• “O Vale refeição particularmente ainda acho baixo devido nossa localização.”
• “Vale refeição está defasado, a anos não atende nem a região que trabalhamos.”
• “O valor do ticket de alimentação é muito baixo, principalmente quando comparado ao custo de alimentação fora de casa.”

2. Ausência ou fragilidade do plano de saúde.

Quando o plano de saúde existe, mas não atende, ele se transforma de diferencial em motivo de frustração. E quando não existe ou não contempla dependentes, o sentimento de insegurança é ainda maior.

Comentários de destaque:

• “Plano de saúde poderia ter participação da empresa. O home office precisa ser entendido como uma nova e válida prática de mercado, sem ser questionado pela diretoria, que parece confundi-lo com folga. O valor de cesta básica ainda é muito baixo (R$80).”
• “Falta o vale transporte para as pessoas que moram longe da fábrica.”
• “Infelizmente como PJ não tenho benefícios ;( A questão de saúde é a mais preocupante. Fazer uso do SUS, especialmente no Nordeste é algo crítico e que gera muita insegurança para a minha família.”
• “O plano se saúde não compensa pelo valor que acaba sendo muito alto de desconto. Os demais benefícios sigo de acordo.”
• “Acredito que poderia haver uma melhora no benefício de saúde, sendo extensível aos dependentes e sem desconto. Devido ao desconto ultrapassar 30% do salário, não pude incluir meus dependentes.”
• “No caso o plano de saúde, não bate com os valores pagos das demais (valor pesado). Sendo que as demais pagam bem menos, não entendemos por quê.”
• “Gostaria de um benéfico de saúde melhorado, convênio.”
• “Sim, mas o convênio médico poderia ser melhor.”
• “Convênio muito caro.”
• “Declínio do convênio, rebaixou comparado ao mercado.”

3. Colaboradores PJ sem acesso a benefícios.

O modelo de contratação PJ, quando não acompanhado de políticas inclusivas, é visto como uma desvantagem severa. A ausência total de benefícios gera a sensação de desvalorização e exclusão.

Comentários de destaque:

• “Infelizmente como PJ não tenho benefícios; a questão de saúde é a mais preocupante.”
• “Sou PJ sem benefícios, não tenho como opinar.”
• “No caso do PJ, muitas agências dão refeição como benefício.”
• “Sendo PJ, acredito que sim.” (irônico, pois não detalha benefícios)
• “Eu não tenho benefícios, não tenho como medir.”
• “Não tenho nenhum benefício.”
• “Mesmo em regime PJ, o mercado oferece VT, VR, AM, AO, Gympass, entre outros.”
• “PJ não costuma trabalhar presencial.” (mas não há benefício algum para isso)
• “O único meio benefício que tenho é 50% de plano de saúde, onde deveria ser total 100%.”

4. Falta de benefícios voltados para bem-estar, saúde mental e vida ativa.

Há uma demanda evidente por programas que apoiem o equilíbrio físico e emocional. A ausência de incentivos como Gympass, auxílio psicológico ou ações de saúde preventiva é sentida e mencionada com frequência.

Comentários de destaque:

• “Falta o GymPass ainda.”
• “Faltam benefícios voltados para a saúde mental e física, como Gympass. Adotado por todas as empresas do mercado segurador.”
• “Seria legal o GymPass :)”
• “Falta o gympass que é muito importante pra saúde, ainda mais agora que vamos ter dias presenciais.”
• “Gostaria de ter o benefício do convênio médico diretamente fornecido pela empresa.”
• “Não temos benefícios como por exemplo vale transporte compatível, nem por exemplo um dia de Home office para nosso melhor desempenho.”
• “Sinto falta do Gympass, que é muito comum entre empresas. E de fato uma política de home office.”
• “Um dos benefícios que as empresas estão adotando é o gympass.”
• “Falta GYM Pass.”
• “A empresa podia fornecer algum plano de exercícios físicos para os colaboradores.”

5. Desigualdade interna na distribuição ou no acesso aos benefícios.

Quando há diferença entre áreas, cargos ou unidades no acesso a determinados benefícios — ou quando esse acesso não é bem comunicado, o sentimento de injustiça se instala.

Comentários de destaque:

• “Dentro da própria empresa existe diferença de valor do mesmo benefício para alguns setores.”
• “Tem benefícios que não são repassados para todos os colaboradores.”
• “Não que não sejam bons, mas percebo que cada vez mais faixas etárias maiores, vêm aumentando em número na empresa, e acredito que já possa ser conversado auxílio creche.”
• “Não tenho nenhum benefício, não tenho como medir.”
• “Ainda mais considerando os descontos de INSS e transporte. O vale alimentação também é abaixo do mercado.”
• “Sou PJ, não tenho nenhum benefício... conheço empresas que mesmo com contratação PJ, oferece uma lista de benefícios para o colaborador.”
• “Não temos vale alimentação, bem refeição, nem cesta básica.”
• “O ticket não é compatível nem mesmo dentro da empresa, pois há diferença nos valores entre os funcionários.”
• “Precisa de uma igualdade para todos.”
• “Os benefícios estão bons, entretanto acredito que o vale alimentação poderia ser um pouco a mais levando em consideração o valor da alimentação no shopping.”

Sentimentos Identificados

Toda análise de benefícios vai além dos números. Ela toca diretamente em como as pessoas se sentem em relação ao que recebem, se se percebem reconhecidas, amparadas, vistas. O que a pergunta desta pesquisa revelou foi mais do que dados sobre compatibilidade com o mercado: revelou emoções, relatos espontâneos e uma riqueza de sentimentos que, quando bem compreendidos, podem orientar decisões mais empáticas e assertivas.

Ao examinar cuidadosamente as respostas, é possível identificar padrões emocionais nítidos. Esses sentimentos são a lente pela qual os colaboradores interpretam a proposta de valor da empresa. E por mais que benefícios sejam tangíveis, a resposta à sua eficácia está ancorada na subjetividade da experiência de cada pessoa.

1. Gratidão.

Gratidão surge de forma genuína em diversos relatos. É um reconhecimento espontâneo por benefícios percebidos como justos, úteis ou acima da média.

Comentários de destaque:

• “Sim! Estão compatíveis e motivam o colaborador a dar o seu melhor todos os dias!”
• “Acredito que até superam, temos alguns benefícios padrão mas que são de melhor qualidade.”
• “A empresa procura fazer o seu melhor nos benefícios ofertados para os seus colaboradores.”
• “Permito-me afirmar que a maioria estão acima.... alguns profissionais de outras empresas, me fazem essa pergunta e respondo com alegria e satisfação... eles dizem: Ehhhh, você está trabalhando numa excelente empresa!!!! E eu cheia de gratidão respondo, simmmmmmm... Adoroooo!!!!!”
• “Sim, e todos os benefícios são ótimos e só agradecer, mas só uma observação: o ticket restaurante que está um pouco abaixo do mercado. Fora isto, tudo nota 10.”
• “Sim, são muito diferenciados! Apenas a agradecer!”
• “Sim, não tenho nada a reclamar dos nossos benefícios. Eles são top e comparado ao mercado, vejo que está superequilibrado. Obrigado liderança da [...] <3”
• “A [...] é uma empresa que preza muito pelo bem-estar dos funcionários e sempre estão disponibilizando benefícios.”
• “Sim, são os melhores que vi até na minha experiência até então no mercado de jogos brasileiro. Sinto falta apenas de mais integrações entre equipes promovidas pela empresa e encontros presenciais promovidos também.”
• “Sim, são maravilhosos!”

2. Frustração.

Frustração aparece quando há uma expectativa clara não atendida, especialmente em temas como alimentação, plano de saúde ou ausência de benefícios relevantes.

Comentários de destaque:

• “A dificuldade que estamos tendo para ganhar premiação, pois a premiação ajuda muito e não estamos ganhando. E as coisas estão muito caras: comida e uso pessoal.”
• “Os benefícios são muito bons, porém em algumas empresas do mercado é possível ver outras opções como o cartão Flash, que unifica os VRs e o vale transporte, e o GymPass ou TotalPass, que são benefícios de academia. Se tiver isso, ficaria perfeito!”
• “Infelizmente após a pandemia tudo ficou muito caro e não houve redução significativa nos preços. O vale alimentação que dava para um mês, hoje não dá mais…”
• “Não tenho nenhum benefício nesta empresa.”
• “Convênio e refeição estão muito abaixo. E no caso do convênio, no mercado não é coparticipação e ainda entra mulher e filhos.”
• “Os benefícios são bons, mas ainda sentimos falta do auxílio transporte relacionado ao Uber, devido à distância de pontos de ônibus, principalmente, para as mulheres que precisam pegar ônibus após as 18h.”
• “Não temos nenhum benefício e a ajuda de custo está baixa demais.”
• “Acredito que a resposta ideal para esta pergunta seria ‘Parcialmente’. Temos benefícios interessantes, já praticados por outras empresas... No entanto, poderíamos avançar mais.”
• “Faltam benefícios como plano de saúde, Gympass e auxílio home office/estudos.”
• “O vale está um pouco abaixo e não vem sendo pago o mais importante, o PPR.”

3. Insegurança

Insegurança surge com força entre colaboradores que mencionam falta de plano de saúde adequado, instabilidade contratual (como PJs) ou ausência de suporte em momentos críticos da vida.

Comentários de destaque:

• “O plano de saúde do colaborador deveria ser pago integralmente pela empresa.”
• “O plano anterior eu conseguia mais de 80% de reembolso. Além disso seria bem interessante algum tipo de auxílio creche.”
• “Tenho dificuldades com o plano, ele não cobre especialidades básicas perto da minha casa.”
• “O convênio deixa a desejar. O valor é alto e a cobertura é baixa.”
• “Se tratando de benefícios, creio que a [...] oferece algo muito abaixo do mercado, principalmente por se tratar de contratações 100% MEI, não há benefícios agregados hoje.”
• “Com o desconto que foi adicionado não ficou legal, a gente recebeu um dissídio do governo de 3% e o convênio vai descontar R$270,00 para o colaborador. Injusto.”
• “Não temos vale alimentação, bem refeição, nem cesta básica.”
• “Meu plano de saúde na minha região não é dos melhores e estou com dificuldades para encontrar médicos e exames dentro do plano.”
• “Gostaria que todos os funcionários tivessem direito ao vale alimentação.”
• “Sinto falta de um repouso adequado na Fábrica. Os colaboradores (produção e logística) têm uma rotina exaustiva e não têm onde descansar.”

4. Reconhecimento

Em alguns relatos, mesmo diante de desafios, o colaborador reconhece o esforço e demonstra apreço. Esse sentimento de reconhecimento não vem necessariamente por “ter tudo”, mas por perceber que há movimento e intenção genuína por parte da empresa.

Comentários de destaque:

• “Sim. O mínimo que se espera como vale transporte, ticket refeição e plano de saúde a empresa cumpre. E vai além.”
• “Sim, embora o valor do tíquete, ainda mais descontado no salário, seja baixo.”
• “Sim, a empresa dentro dos seus limites faz o melhor para os colaboradores.”
• “Sim, acredito que os benefícios estejam alinhados com os oferecidos pelo mercado.”
• “Sim, acredito que sim. Mas dá para melhorar também.”
• “Sim, acredito que sim, porém é só fé porque não tenho suficientes informações.”
• “Sim, estão sim, mas poderia ter algo relacionado a academia.”
• “Sim, são boas opções.”
• “Sim, acredito que sim, mas algumas mudanças seriam bem válidas.”

5. Desvalorização

Esse sentimento aparece quando o colaborador sente que seu esforço ou dedicação não está sendo recompensado de forma justa, principalmente quando há comparação com outras empresas ou até entre pares da mesma organização.

Comentários de destaque:

• “Primeiro que nem o salário está contingente com o mercado, quem dirá benefícios.”
• “Temos benefícios bons, que merecem sempre o reforço da divulgação com os times. Acredito que a única coisa que poderíamos endereçar é a questão da previdência.”
• “Não estão compatíveis, só quem recebe o salário-mínimo recebe auxílio alimentação na [...]. Nas outras empresas todos recebem.”
• “Gostaria de compartilhar minhas impressões em relação às propostas recebidas de outras empresas. Tenho notado que algumas delas oferecem benefícios interessantes, mesmo para contratos PJ.”
• “Se for comparar com outras empresas do mercado, a [...] fica bem atrás de benefícios.”
• “Infelizmente a Companhia ainda precisa melhorar quanto aos benefícios ofertados.”
• “Precisamos de um olhar mais atencioso para os benefícios, pois praticamente não temos.”
• “O VR não deveria ser descontado e nas férias a empresa deveria pagar o valor do VR, ajuda muito principalmente quem ganha salário mais baixo.”
• “Não acho justo a diferença de valores entre os funcionários para o mesmo benefício.”
• “A análise não pode ser feita apenas por cargo. O convênio médico hoje é muito ruim. Poucas opções de atendimento na zona leste.”

Recomendações

Mais do que uma simples comparação com outras empresas, o que está em jogo aqui é o sentimento de pertencimento. Benefícios são interpretados como uma mensagem silenciosa, mas poderosa, sobre o quanto a empresa está disposta a cuidar das pessoas que fazem o negócio acontecer todos os dias. E essa mensagem, para muitos, ainda soa incompleta.

Ao longo das respostas, foi possível perceber que há reconhecimento por parte de diversos colaboradores. Muitos valorizam o que recebem, elogiam o plano de saúde, a flexibilidade do cartão de benefícios e a presença de ações voltadas ao bem-estar. Porém, mesmo os elogios quase sempre vêm acompanhados de vírgulas: “poderia ter…”, “mas ainda falta…”, “precisamos melhorar em…”. Isso revela que o pacote atual, apesar de trazer pontos fortes, ainda não é percebido como totalmente competitivo e, em alguns casos, nem mesmo como minimamente justo.

Essa percepção é mais nítida entre públicos específicos, como os contratados como PJ, que frequentemente se veem à margem das políticas de cuidado da empresa. Também há uma insatisfação relevante com o vale-alimentação, cujos valores foram amplamente descritos como defasados, insuficientes ou incompatíveis com o custo real das refeições. Em um segundo plano, mas igualmente sensível, surgem questões ligadas à cobertura do plano de saúde, à ausência de iniciativas voltadas à saúde mental e ao sentimento de desigualdade interna no acesso aos benefícios.

De forma geral, o que se evidencia é que as empresas têm boas bases, mas precisam ajustar a rota. E isso não exige uma revolução, mas sim escuta ativa, priorização e decisões estratégicas orientadas por dados e sensibilidade humana.

Com base em toda a escuta realizada, seguem as recomendações estruturadas por eixo estratégico:

1. Revisar e atualizar o valor do vale-alimentação e vale-refeição.

Por quê: Foi o item mais citado como defasado e insuficiente. O valor atual não acompanha o custo real das refeições nas regiões onde os colaboradores atuam.

Recomendação: Reavaliar a política com base em benchmark regional e atualizar os valores, inclusive com revisão periódica automática, considerando IPCA ou índices alimentares.

2. Expandir a cobertura do plano de saúde e incluir dependentes com subsídios.

Por quê: Muitos apontaram dificuldades para usar o plano, alto custo de coparticipação ou ausência de cobertura para familiares.

Recomendação: Reavaliar a rede credenciada, renegociar planos mais abrangentes e incluir percentuais de cobertura para dependentes, começando por faixas de baixa renda.

3. Estender benefícios a colaboradores PJ.

Por quê: O sentimento de exclusão é evidente. PJs mencionam falta total de suporte, mesmo com demandas iguais ou superiores às de CLT.

Recomendação: Estruturar uma política mínima de benefícios para PJ, incluindo auxílio home office, acesso parcial a plano de saúde ou valor mensal de alimentação via cartão flexível.

4. Incluir benefícios voltados à saúde mental, física e bem-estar.

Por quê: Gympass, apoio psicológico, day off e ações de qualidade de vida foram amplamente solicitados e fazem parte da prática de mercado atual.

Recomendação: Introduzir parcerias com programas de atividade física, serviços de tele psicologia, e flexibilizar horários para permitir autocuidado. Isso não é custo: é prevenção.

5. Criar critérios claros e igualitários para o acesso aos benefícios.

Por quê: Muitos relatos apontam desigualdade interna na concessão de valores ou benefícios entre setores ou cargos.

Recomendação: Mapear as disparidades, tornar os critérios públicos e promover isonomia no acesso. Transparência reduz ruído, atrito e desengajamento.

6. Reintroduzir e reforçar práticas simbólicas de valorização.

Por quê: Itens como dia de folga no aniversário, mimos, bônus por metas, e campanhas internas aparecem como diferenciais valorizados.

Recomendação: Trazer de volta práticas simples, mas com alto valor emocional. Não exigem grandes orçamentos, mas geram impacto direto na experiência do colaborador.

7. Melhorar a comunicação sobre os benefícios existentes.

Por quê: Muitos colaboradores afirmaram não conhecer os comparativos de mercado ou não entender os critérios atuais.

Recomendação: Produzir materiais claros, comparativos e atualizados, com linguagem acessível e transparência sobre o porquê de cada decisão.

Os dados não falam sozinhos, mas, quando escutados com atenção, revelam o que realmente importa. A pergunta sobre benefícios funcionou como uma lupa poderosa sobre aquilo que conecta ou distancia o colaborador da empresa. E o que essa lupa revelou é incontornável: benefícios vão muito além do pacote de remuneração. Eles são, na prática, extensões da cultura, da coerência organizacional e da forma como a empresa declara, na experiência diária, o quanto valoriza quem está ali contribuindo com energia, tempo e talento.

Ao longo desta análise, ficou evidente que há avanços concretos. A oferta de plano de saúde, a flexibilidade via cartões como Flash ou Caju, e as iniciativas de bem-estar foram reconhecidas com gratidão por muitos. Mas há também lacunas expressivas, e elas não podem ser ignoradas. A defasagem em benefícios básicos como vale-alimentação, a ausência de apoio a PJs e a falta de políticas voltadas para saúde mental e bem-estar físico foram amplamente citadas, com sentimentos nítidos de frustração, insegurança e, em alguns casos, desvalorização.

Ainda assim, há um capital simbólico valioso: colaboradores que reconhecem os esforços já feitos e demonstram confiança de que a empresa pode (e deve) avançar. Isso sinaliza uma oportunidade clara de fortalecimento da proposta de valor da organização. O momento, portanto, exige mais do que ajustes pontuais, pede um reposicionamento estratégico dos benefícios como parte viva da experiência do colaborador. O caminho está dado: escutar com profundidade, agir com responsabilidade e transformar esses dados em decisões que façam sentido para quem vive, todos os dias, a realidade da empresa. Essa é, hoje, a responsabilidade e também, a chance de construir uma organização ainda mais justa, humana e coerente com o que acredita.

Nota: Todos os comentários de destaque foram retirados das respostas dos participantes da pesquisa, com ajustes na pontuação, correção ortográfica e na coesão para maior clareza, preservando o anonimato dos respondentes e das empresas participantes.